Nicht nur die Digitalisierung verändert die bestehenden Formen der Kommunikation und der Zusammenarbeit (Kollaboration) der Arbeitswelt nachhaltig. Auch die Erwartungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz und ihre Aufgaben folgen neuen Prinzipien. Linientreue und systemkonformes Verhalten in hierarchischen Strukturen ist von nachwachsenden Generationen nicht mehr zu erwarten. Die Suche nach dem tieferen Sinn, der inneren Erfüllung und der invididuellen Förderung sind Attribute, die auf die Arbeitsplatzsuche von jungen Leuten immer mehr Einfluss nehmen.
Diesen Entwicklungen machen schnell deutlich, dass sich das „klassische“ Führungskraft-Mitarbeiter-Rollenverständnis, auch im EVU- und Stadtwerke-Umfeld, verändern wird und muss. Motivation wird bisher oftmals dadurch gelebt, in dem am Jahresanfang (wenn überhaupt) Mitarbeitergespräche geführt und sachzielbezogene Gratifikationen bei entsprechender Aufgaben- und Zielerfüllung vereinbart werden. Das nannte man „Management-by-objectives“. Problematisch ist es nun, wenn monetäre Anreize durch andere Erwartungen und Anforderungen des Mitarbeiters immer weniger wirken oder sich Ziele und Aufgaben durch die Dynamik im jeweiligen Branchenumfeld unterjährig derart schnell verändern, so dass das klassische jahresbezogene Zielvereinbarungsgespräch nicht mehr der geforderten Agilität des zukünftigen Arbeitslebens entspricht.
Wie lässt sich nun das Führungsverhalten an diese Entwicklungen anpassen, so dass man als Arbeitgeber auch die Attraktivität für gut ausgebildete Fachkräfte behält?
Ein wichtiger Schritt dahin ist das Umdenken im eigenen Selbstverständnis als Führungskraft. Zugegeben: Große Worte, aber nur wer als „Chef“ versteht, dass eine Führung über Hierarchien ein überkommenes Rollenverständnis darstellt, wird den Erfolg seines Teams langfristig sichern können. Die moderne Führungskraft versteht sich in Ihrer Rolle zunehmend als Begleiter und Wegbereiter – man spricht dabei vom „Coaching“ als Führungsprinzip. Der Coach sollte der Überzeugung sein, dass der Erfolg des Teams nur über die Stärkung der Talente jedes Einzelnen gelingt, wie im Sport. Dies bedingt den Willen des „Chefs“ sich mit den Stärken und Schwächen jedes einzelnen Teammitglieds fortwährend beschäftigen zu wollen. Mitarbeitergespräche sollten daher nicht einmal jährlich, sondern in regelmäßigen Abständen, z.B. quartalsweise stattfinden. Dabei spielen monetäre Anreize immer weniger eine Rolle, sondern eher:
• Die Förderung individueller Weiterentwicklungsmöglichkeiten, z.B. durch Weiterbildung oder Training-on-the-job
• Stärkung des eigenverantwortlichen Handelns und der Problemlösungskompetenz
• Vereinbarung von Entscheidungsspielräumen im Rahmen der vorhandenen Organisationsstruktur
Die nachstehende Übersicht verdeutlicht die Nutzendimensionen eines modernen Führungsverständnisses
auf Basis der Prinzipien von Coaching und Vertrauen, sowohl für Führungskräfte als auch für die Mitarbeiter:
Burkhard Hergenhan